How recruiters use Social Networks to attract Talent

Companies are increasingly using the Internet and Social Networks to attract talent. According to the Article How recruiters use social networks to make hiring decisions now, 93% of the consulted recruiters use LinkedIn to find potential candidates, 66% Facebook and 54% Twitter. Some examples of how companies are using the Internet:
  • Brand positioning: Portals and company profiles on the various Social Networks where the brand is positioned with pictures, Corporate Social Responsibility actions, business activity, etc.
  • Publication of vacancies with instant visibility to all candidates who have already shown interest being followers in Linkedin, Google+, Facebook, Twitter, Tuenti, Pinterest or any other Social Network.
  • Direct search of profiles whose information is already available in the Internet with instant access to recruiters.
  • References, identifying people who know the applicants through Social Network or companies they have worked for.
  • Analysis of online surveys, followers and  visitors of company profiles and posts (number of views, likes, characteristics of followers), etc.
In addition, the use of different Internet tools such as email, Skype, Oovoo or WhatsApp is accelerating communications between candidates and companies. No doubt, the Internet has revolutionized the world of recruiting.

De cómo las empresas usan las Redes Sociales para captar talento

Las empresas están usando cada vez más Internet en general, y las redes sociales en particular, para captar talento. Según el artículo How recruiters use social networks to make hiring decisions now, un 93% de las compañías consultadas usan o están pensando en usar LinkedIn en sus procesos de selección, un 66% Facebook y un 54% Twitter. Algunos ejemplos de cómo las empresas usan Internet son:
  • Publicación de vacantes con visibilidad instantánea de todos los potenciales candidatos que ya han mostrado interes siendo seguidores en Linkedin, Google +,Facebook, Twitter, Tuenti, Pinterest o cualquier otra red social.
  • Búsqueda directa de perfiles cuya información está ya en la red, con acceso instantaneo para los cazatalentos.
  • Posicionamiento de la marcaPortales de empresa y perfiles en las distintas redes sociales en las que se posiciona la marca con resultados, fotografías, acciones de responsabilidad social corporativa, etc.
  • Obtención de referencias, identificando personas que conocen a los candidatos gracias a relaciones en redes sociales o información relativa a empresas en las que han trabajado, .
  • Análisis de cuestionarios online que permiten automatizar criterios de búsqueda. Además, se puede cuantificar el  seguimiento de las páginas y perfiles (nº visitas, likes) y conocer las características de los seguidores,  etc.
Sin olvidar el uso del correo electrónico, Skype, ooVoo o WhatsApp que están acelerando las comunicaciones entre los candidatos y la empresa. Sin duda, Internet y las Redes Sociales han revolucionado el mundo de la búsqueda de talento.

The Microsoft Millionaires

During most of the 80s and 90s, stock options were the preferred long-term incentives tool  for most US companies. Accounting rules allowed the award of stock options without booking any expense at the time of delivery. For startups in a time of economic growth, this practice was ideal for their interests.

In addition, employee benefits were substantial. The upward trend of the stock market during most of the 90s led to a large accumulation of wealth by the option holders. Since Microsoft went public in 1986, it is estimated that between 90% and 95% of employees received options. During this period, the share price soared and Microsoft employees accumulated great fortunes  in the value of their options. They were called the "Microsoft millionaires".

However, in 2000, when the speculative bubble ended, Microsoft shares declined from $60 to almost $20. In 2001, at a price of $25 per share, around 70% of Microsoft options had no value. Most of its 50,000 employees had been recruited during the past five years and had not participated in the profits from the previous decade.

In this new context, Microsoft and many other companies changed their compensation strategy and replaced stock options with more predictable remuneration tools such as pension plans, delivery of shares and higher fixed salaries.

- Published in the quarterly magazine of the Law, Economics and Business Faculties of ICADE, No. 61, January-April 2004 on the article by Richard N. Ericson in Workspan, WorldatWork. September 2003, Volume 46, Number 9: The Microsoft Ripple Effect: Is It Your Time for an Overhaul Equity? Access Full Story - Spanish Version

Motivaciones de los Expatriados (2/10)

La Expatriación tiene unas motivaciones personales y familiares que tienen tanto peso o más que las profesionales. 


Por eso, cuando hablamos de la compensación del Expatriado, no podemos pensar sólo en las retribuciones dinerarias, sino que necesitamos un concepto más amplio.  

La compensación Total: Este concepto surgió hace unos años para llamar la atención sobre el hecho de que las retribuciones derivadas de la relación laboral con la empresa no son sólo las dinerarias (salario fijo, bono y otros beneficios), sino que incluye también todas las otras ventajas para el empleado (formación, posibilidades de desarrollo de carrera, reconocimiento, etc.) que la Compañía debe cuidar.

La familia del Expatriado (3/10)

Las asignaciones internacionales de más de un año suelen conllevar el traslado de la familia.  El desplazamiento de la familia es un aspecto que merece la máxima atención si queremps que la asignación resulte un éxito, tanto por parte de la empresa como del expatriado. La decisión depende mucho de las circunstancias de cada caso. Algunos de los factores más importantes a tener en cuenta son:
  • Trabajo del cónyuge (principal causa de rechazo)
  • Edad de los hijos
  • Condiciones del país del destino
  • Familiares dependientes (normalmente padres del expatriado o cónyuge)

Expatriado Definición (4/10)

El concepto de Expatriado tiene distintas interpretaciones. 

Un Expatriado se suele definir como un traslado temporal con compromiso de retorno en un período entre 2 y 5 años, para diferenciarlo de otras modalidades de desplazamiento internacional como la asignación a corto plazo, la localización, etc.


En este contexto, la Expatriación se enfrenta a retos de tipo laboral y económico que hay que estudiar en detalle y que varían mucho dependiendo de las circunstancias. La firma de la Carta de Expatriación representa el momento formal de aceptación del traslado al que hay que darle la importancia que se merece.


En primer lugar, hay que tener claro qué tipo de asignación nos están ofreciendo. Desde una perspectiva técnica, el Expatriado, se caracteriza por ser:

Visados e Inmigración: Expatriados (5/10)

Los trámites para obtener los visados y los procesos de inmigración son clave para evitar sustos en tu expatriación.


El uso del pasaporte y visados en Europa no fue práctica común hasta después de la Primera Guerra Mundial. Fue entonces cuando se estableció el visado como una norma entre países para legalizar la entrada o estancia de personas en un país donde no tuviese nacionalidad o libre transito.

El visado es una barrera formal a la que se unen otras muchas que conforman la dificultad para cambiar de un mercado de trabajo a otro. Además del permiso de trabajo, existen barreras por el idioma, convalidaciones académicas, cobertura de seguridad social, culturas de trabajo y por supuesto, psicológicas. Cada barrera tiene mayor o menor importancia dependiendo de los lazos y similitudes entre el país de origen y destino.
Para los nacionales de un país de la Unión Europea, el mercado laboral se ha ampliado de una forma extraordinaria en los últimos años, actualmente nuestro mercado laboral es Europa. 

Los millonarios de Microsoft

Durante la mayor parte de los años 80 y 90, las opciones sobre acciones fueron la herramienta de incentivos a largo plazo preferida por la mayoría de las empresas en Estados Unidos. Las normas contables permitían la adjudicación de opciones sobre acciones sin la necesidad de contabilizar coste alguno en el momento de la entrega. Para compañías de nueva creación y en una época de crecimiento económico, está práctica era ideal para sus intereses.

Además, los beneficios para los empleados fueron muy considerables. La tendencia alcista de la bolsa durante la mayor parte de la década de los 90 provocó una gran acumulación de riqueza por parte de los propietarios de opciones. Desde que Microsoft salió a Bolsa en 1986,  se estima que entre el 90% y el 95% de los empleados recibieron opciones. Durante este periodo, la cotización de las acciones se disparó y los empleados de Microsoft se encontraron con grandes fortunas acumuladas en el valor de sus opciones. Fueron los llamados “millonarios de Microsoft”.

Sin embargo, en el año 2000, cuando la burbuja especulativa llegaba a su fin, las acciones de Microsoft se vieron arrastradas por el mercado. La cotización de la acción bajo desde los $60 hasta casi los $20. En el año 2001 y con una cotización de $25 por acción, aproximadamente el 70% de las opciones de Microsoft carecían de valor. La mayor parte de sus 50.000 empleados habían sido reclutados durante los últimos cinco años y no habían participado en las millonarias ganancias de la década anterior.

En este nuevo contexto, Microsoft y muchas otras empresas cambiaron su estrategia de remuneración hacia un menor uso de las opciones sobre acciones en favor de una remuneración más predecible en forma de planes de pensiones, entrega de acciones o mayores salarios fijos.

- Recensión publicada en la Revista Cuatrimestral de las Facultades de Derecho y  Ciencias Económicas y Empresariales de ICADE, nº 61 de Enero-Abril 2004 sobre el artículo de Richard N. Ericson en Workspan, WorldatWork. September 2003, Volume 46, Number 9: The Microsoft Ripple Effect: Is It Your Time for an Equity Overhaul? Ver Artículo Completo


Los impuestos de los Expatriados (6/10)

Se atribuye a Benjamin Franklin la frase " En este mundo no hay nada cierto, excepto la muerte y los impuestos". Si añadimos lo que dijo el genial Einstein, "lo más difícil de comprender en el mundo es el impuesto de la renta", no hace falta explicar por qué este tema se merece no una, sino dos entradas completas en este blog.

En esta entrada introduciré los conceptos de renta mundial y otros para poder entender conceptos como la ecualización fiscal.

Si entender los impuestos es difícil en cualquier país, entender cómo aplicar los impuestos en dos países diferentes a la vez lo es más todavía. Hay que tener en cuenta que no hay una Autoridad supranacional que coordine de forma efectiva la definición de las políticas tributarias de cada nación, es decir, cuando nos movemos de un país a otro las normas tributarias que nos aplican no están coordinadas.

Empecemos por un ejemplo sencillo, el periodo fiscal es diferente en muchos países:
  • España, enero a  diciembre
  • Australia, julio a junio
  • UK, abril a abril
Si a esto añadimos la dificultad derivada del hecho que el comienzo y finalización de los desplazamientos puede ocurrir en cualquier momento del año, nos encontramos con que dependiendo del día en que comience o termine la Expatriación, tendrá un tratamiento fiscal muy diferente en cada país.

Para empezar, creo que es importante definir algunos conceptos básicos.

¿Qué es la ecualización fiscal? Expatriados (7/10)

La ecualización fiscal es un concepto complejo.

En la entrada anterior hablamos de los impuestos y presentamos la Introducción a los impuestos de los expatriados.

Uno de los elementos más importantes a la hora de entender tu expatriación es saber cómo se van a tratar los aspectos fiscales. 

A la hora de afrontar una expatriación, hay que distinguir si nos movemos en una Política de Brutos o estamos Ecualizados:

  • Compensación en Brutos: en este sistema, cualquier compensación de la empresa se define en términos brutos (es decir, antes de impuestos), siendo el Expatriado el beneficiario o perjudicado de los mayores o menores impuestos que deba pagar en cada momento. En la compensación definida por la empresa, se puede entender que va incluida una cierta compensación por el efecto de la fiscalidad de cada país.
  • Ecualización: en este caso, la empresa ofrece una protección fiscal al Expatriado por la que se pretende mantener la misma carga fiscal (en relación a tus retribuciones por la relación laboral con la empresa) que la que hubiera soportado en el caso de no haber sido desplazado. La ventaja de esta alternativa es que permite a la empresa y al expatriado negociar al margen de las diferencias fiscales existentes entre países. 
La complejidad de este tema me lleva intentar explicarlo con un ejemplo simplificado respecto a la realidad. Imaginemos un expatriado con las siguientes características:
  • Lugar de origen: Madrid, España
  • Salario Fijo Bruto en España: 100 pesetas
  • Tipo impositivo en España: 50%
  • Salario Fijo Neto en España: 50 pesetas 
Comencemos por la compensación en brutos, e imaginemos que las condiciones de Expatriación se definen como una cuantía Bruta equivalente al 100% de su salario fijo en destino, es decir, 100 pesetas adicionales. Veamos cual seria su situación en dos países de destino distintos.

Aprende idiomas durante la Expatriación (8/10)

En anteriores entradas hemos comentado la importancia de obtener el visado apropiado, las cuestiones prácticas relacionadas con la mudanza, la firma de la carta de Expatriación, los visados, la fiscalidad y otras cuestiones previas.
Una vez realizado el desplazamiento a nuestra ciudad de destino, hay algunas cuestiones que nos pueden ayudar en nuestro proceso de adaptación para que sea lo más rápida posible tanto profesional como familiarmente:

El retorno del Expatriado (9/10)

El retorno del Expatriado es un tema al que conviene prestar la debida atención.


Conviene empezar a preparar tu retorno algunos meses antes de la fecha acordada de finalización de la Expatriación. Los traslados se pactan normalmente por un máximo de 2 o 3 años, y se van ampliando a medida que se cumplen estos plazos si se dan las adecuadas circunstancias profesionales y  familiares.

Antes de empezar a planificar el retorno, consulta con tu responsable si están pensando en proponerte una prórroga. En caso de que llegues a un acuerdo para continuar la asignación, todo lo que tendrás que hacer será realizar los trámites para continuar tu estancia:

10 Consejos para Expatriados (10/10)

Los 10 consejos para afrontar una Expatriación


La Expatriación es un reto personal y profesional que se afronta con gran ilusión. Si yo fuera a iniciar una Expatriación tendría en cuenta los siguientes 10 aspectos:
  1. Dirige tu carrera profesional. Antes de tomar la decisión de aceptar la asignación, valora cómo encaja en tu carrera profesional y cual será tu situación al finalizar. Es importante recordar que tú diriges tu carrera profesional y apreciar las ventajas profesionales en términos de empleabilidad, aprendizaje y progreso profesional que supone trabajar en el extranjero.
  2. Valora la "Compensación Total". La aceptación o rechazo de una Expatriación depende de la valoración de todos los elementos y ventajas que conlleva. En los últimos años, los argumentos profesionales y familiares están ganando peso sobre los meramente económicos, ya que la experiencia de trabajar en el extranjero está resultando generalmente muy positiva para la carrera de los profesionales desplazados y una experiencia muy enriquecedora para sus familias.